En lisant ce koob, vous apprendrez à embaucher les bonnes personnes pour votre entreprise.

Vous apprendrez aussi :

• à créer un document précis pour savoir exactement qui vous devez employer ;
• que votre réseau peut vous aider à trouver les meilleurs talents de votre milieu ;
• les techniques d’entretien à mettre en place ;
• la méthode pour sélectionner le meilleur candidat ;
• à vous assurer que le meilleur candidat rejoindra votre entreprise.

Puisque les erreurs de recrutement coûtent très cher, vous avez intérêt à recruter la bonne personne du premier coup. Pour ce faire, l’entrepreneur Geoff Smart a développé la méthode ghSMART. En l’utilisant, vous saurez reconnaître les talents de votre secteur d’activité et écarter les profils moins intéressants. Votre entreprise sera ainsi composée des meilleurs éléments pour être toujours plus performante. Êtes-vous prêt à découvrir la technique qui va révolutionner votre recrutement ?

L’avis de l’auteure du Koob, Pauline Kraus :

“J’ai trouvé ce livre intéressant et très complet. Fourni d’exemples, il illustre à merveille le cas des entreprises qui ont du mal à recruter. Le problème ? Elles ne savent pas ce qu’elles veulent. Mais grâce à la méthode ghSMART, cela est rendu beaucoup plus accessible. La lecture est fluide et compréhensible par tous. J’ai particulièrement apprécié l’insistance de l’auteur concernant la scorecard, sans quoi rien n’est possible.

Je recommande cet ouvrage à quiconque souhaite passer à la vitesse supérieure dans son entreprise pour enfin recruter les bonnes personnes et arrêter de perdre du temps avec les autres !”

La question la plus importante est de savoir qui rejoindra votre équipe

Engager la bonne personne pour rejoindre votre équipe est capital. Si vous n’y parvenez pas, vous risquez de perdre beaucoup. Comment savoir qui va être à la hauteur ?

La question la plus importante pour votre entreprise est : qui va rejoindre votre équipe ?

Ce “qui” vous permettra d’embaucher les personnes pour prendre les décisions relatives à votre stratégie financière, à votre offre ou à vos processus internes.

Autrement dit, prendre une décision avisée à partir du “qui” revient à assurer le succès de votre entreprise.

En tant que manager, vous devez donc sélectionner les bonnes personnes pour vous rejoindre. Les erreurs de recrutement arrivent lorsque :

• vous n’avez pas une idée claire de ce qui est attendu pour le poste ;
• il y a un faible afflux de candidats ;
• vous n’avez pas confiance en votre capacité à choisir le bon candidat parmi un groupe d’individus aux compétences similaires ;
• vous perdez des candidats que vous souhaitez vraiment voir rejoindre votre équipe, car vous ne mettez pas assez en avant l’attractivité de votre entreprise.

Ces erreurs coûtent quinze fois le salaire de base d’un employé en coûts fixes et en perte de productivité.

Par exemple, une erreur d’embauche pour un employé qui gagne 100 000 $ par an peut coûter à une entreprise 1,5 million de dollars ou plus.

Pour éviter de telles pertes, vous devez implémenter la méthode utilisée par l’entreprise ghSMART.

Cette méthode se compose de quatre étapes clés :

1. Faire une scorecard, ou tableau de bord, pour décrire ce que vous voulez qu’une personne accomplisse dans un rôle au sein de l’entreprise ;
2. Trouver les meilleurs talents du secteur en faisant un sourcing systématique avant d’avoir des postes à pourvoir. Cela vous permet d’avoir une liste de candidats lorsque vous en avez besoin ;
3. Sélectionner le parfait candidat en faisant passer quatre entretiens ;
4. S’assurer **que le candidat va rejoindre l’équipe **en lui vendant le poste de la bonne manière.

De cette manière, vous standardisez vos processus de recrutement, ce qui permet une égalité des chances pour chaque candidat.

En somme, lors d’un recrutement, vous devez surtout savoir qui recruter, et non pas ce qu’il peut faire ou comment. En suivant les quatre étapes de la méthode ghSMART, vous saurez exactement quelles sont vos attentes !

Faites une scorecard pour mettre au clair les objectifs de votre entreprise et savoir qui embaucher

Pour ne plus faire d’erreur à l’embauche, la première étape de la méthode ghSMART est de faire une scorecard. En quoi consiste-t-elle ?

La scorecard, ou tableau de bord, n’est pas une description de poste. Elle établit plutôt un lien clair entre les personnes que vous recrutez et votre stratégie d’entreprise.

Pour ce faire, elle insiste sur trois éléments.

La mission du poste

C’est un résumé de l’objectif principal du poste. Celui-ci est ramené à son essence afin que tout le monde comprenne pourquoi vous devez embaucher quelqu’un.

Sa description doit être compréhensible par tous, courte et aller droit au but.

Par exemple, il n’est pas clair de dire : “La mission est de maximiser la valeur pour l’actionnaire, tout en minimisant les déficiences de communication.”

Remplacez la phrase par “La mission est de servir de leader visionnaire qui aide à acquérir des parts de marché. Pour cela, il faut analyser le marché et concevoir de nouvelles stratégies couronnées de succès.”

Les résultats à atteindre

Ils correspondent à ce qu’une personne doit accomplir dans sa mission. Au lieu de lister les tâches du poste, réunissez entre trois et huit **résultats à atteindre, que vous rangerez par ordre d’importance.

Par exemple, faire passer le chiffre d’affaires de 25 à 50 millions d’ici la fin de la troisième année.

Fixez les résultats à un niveau suffisamment élevé, en restant tout de même raisonnable, pour n’attirer que les candidats qui seront en mesure de les atteindre.

Les compétences

Les compétences correspondent à la fois à la culture de l’entreprise et au poste à pourvoir. Elles définissent la manière dont un nouvel employé doit fonctionner pour accomplir la mission et réaliser les résultats.

Les candidats sur lesquels vous devez vous concentrer doivent présenter des compétences concernant :

• les valeurs humaines. Ils doivent avoir le souci du détail, faire preuve d’honnêteté, d’enthousiasme et comprendre et cerner les individus ;
• l’éthique de travail. Cela correspond au respect des engagements, au fait de résister à la pression. Les candidats doivent aussi se montrer persistants, efficaces et flexibles ;
• la capacité à être visionnaire. Ils doivent agir vite, faire preuve de capacités d’analyse, apprendre rapidement, prendre position, faire preuve de créativité, etc. ;
• la capacité à travailler en équipe. Ils doivent être capables de bien communiquer avec leur équipe et de l’inspirer pour la guider dans son travail.

Chaque ensemble de compétences doit être adapté au poste à pourvoir.****

Vous devez aussi évaluer la culture de votre entreprise pour savoir si la nouvelle recrue s’y adaptera.

Pour la déterminer, vous pouvez vous livrer à un exercice simple : rassemblez vos collaborateurs pour une session de brainstorming sur votre entreprise et ses valeurs.

Demandez à tous de donner plusieurs adjectifs qui définissent l’entreprise et notez-les. Vous obtiendrez alors une liste de mots caractéristiques de la culture de votre entreprise.

Vous pouvez ensuite comparer ces termes avec les capacités du candidat.

Par exemple, si une personne très prometteuse est incapable de travailler en équipe alors que votre entreprise tient énormément à cela, vous avez tout intérêt à ne pas l’embaucher.

La scorecard vous aidera à être plus impartial vis-à-vis de tous les candidats et ainsi à lutter contre la discrimination à l’embauche. En effet, vous n’évincerez les candidats que pour des raisons liées au poste, selon les résultats et compétences attendus.

Vous trouverez un modèle de scorecard à télécharger en cliquant ici.

En bref, faire une scorecard vous permet de traduire vos objectifs en résultats pour chaque poste. Vous saurez ainsi faire ressortir les compétences dont vous avez besoin pour faire grandir votre entreprise !

Trouvez les meilleurs talents de votre secteur d’activité en faisant appel à votre réseau

Les meilleurs chefs d’entreprises sont toujours à la recherche de personnes talentueuses avant même qu’un poste se libère. Comment font-ils ?

La plupart des managers trouvent des candidats en publiant des annonces sur Internet lorsqu’ils ont un poste à pourvoir. Ils obtiennent alors de nombreux CV, mais des profils pas toujours adaptés au poste.

Or les personnes que vous voulez voir rejoindre votre entreprise doivent être des joueurs de première catégorie.

Ceux-ci ont au moins 90 % de chances d’atteindre un ensemble de résultats que seuls les 10 % de candidats les plus performants pourraient atteindre.

Pour les trouver, faites du sourcing : demandez des recommandations aux personnes talentueuses que vous connaissez dans votre réseau personnel et professionnel. Et ce, bien en amont du processus de recrutement.

Les personnes talentueuses ont tendance à se connaître entre elles. S’il y en a dans votre réseau, elles seront heureuses de vous recommander les joueurs de première catégorie qu’elles connaissent.

Commencez par identifier dix personnes de talent dans votre entourage. Appelez-les et demandez-leur quelles sont les personnes les plus talentueuses qu’elles connaissent.

Vous allez rapidement arriver à une liste de 50 à 100 noms !

Demandez également à vos proches, à vos clients, à vos fournisseurs et aux organisations professionnelles de votre milieu. Votre liste s’allongera de beaucoup.

Demandez enfin à vos employés de faire des recommandations en inscrivant cette mission dans leur fiche de poste.

Par exemple, dites-leur qu’ils doivent trouver X candidats par an en échange d’une prime, de jours de congés supplémentaires, etc.

Vous pouvez aussi faire appel à des recruteurs externes ou à des chasseurs de têtes. Cependant, ceux-ci ne connaissent pas le fonctionnement de l’entreprise ni ses valeurs. Traitez-les donc comme des associés en :

• leur donnant votre scorecard ;
• leur expliquant les problèmes et les avantages de l’entreprise.

Ils pourront trouver des candidats, mais ce sera le plus souvent à vous de faire passer des entretiens.

Une fois votre liste de candidats établie, prévoyez 30 minutes par semaine pour identifier les meilleurs candidats dans votre liste.

Appelez-en quelques-uns et commencez à bâtir une relation de confiance avec eux. N’hésitez pas à prendre des notes : cela vous permettra de relancer certains sujets lors de futures prises de contact, afin de garder un lien.

Enfin, si vous êtes satisfait de ce premier entretien et que vous pensez faire face à un joueur de première catégorie, demandez-lui qui est la personne la plus talentueuse qu’elle connaît.

Pour résumer, pour lister les meilleurs talents de votre secteur, appuyez-vous sur ceux que vous connaissez déjà. Nouez ensuite des liens avec ces candidats potentiels. Lorsque vous aurez un poste à pourvoir, vous n’aurez plus qu’à reprendre votre liste pour trouver la perle rare !

L’entretien de sélection vous aide à repérer rapidement les candidats prometteurs

Pour trouver le bon candidat, vous devez collecter les informations nécessaires sur ses performances professionnelles. Par quoi devez-vous commencer ?

La recherche du candidat idéal pour votre poste passe par un processus minutieux. Vous devez ainsi faire passer quatre types d’entretiens aux personnes susceptibles de vous intéresser.

Le premier est l’entretien de sélection, ou **screening. **Il doit vous permettre d’éliminer le plus rapidement possible les personnes qui ne conviennent pas au poste.

C’est un entretien téléphonique de 30 minutes où vous posez les mêmes questions à tous les candidats :

• Quels sont vos objectifs de carrière ? Le candidat évoque ainsi ses propres objectifs et passions qui, idéalement, correspondront aux attentes de votre entreprise. S’il montre peu d’ambition, s’écarte des besoins du poste ou récite mot pour mot votre annonce, enlevez ce candidat de la liste ;
• Dans quoi excellez-vous professionnellement ? Incitez les candidats à énumérer huit à douze points positifs pour comprendre leurs aptitudes professionnelles. Demandez-leur de les illustrer avec des situations concrètes. Ne retenez pas les candidats dont les points forts diffèrent de votre scorecard ;****
• Qu’est-ce que vous ne savez ou ne voulez pas faire dans votre travail ? **Identifiez au moins cinq à huit domaines dans lesquels la personne n’est pas à la hauteur ou manque d’intérêt. Afin d’obtenir une réponse honnête, indiquez que vous comptez contacter ses responsables et ses collègues. ****Si les points faibles entrent en conflit avec les éléments de votre scorecard, écartez le candidat ;
• Comment vos responsables évalueront-ils vos performances lorsque nous leur demanderons ? Le candidat doit nommer les personnes concernées et imaginer la note, de 1 à 10, qu’elles donneraient sur son travail. Cherchez à obtenir des détails sur cette note pour y voir plus clair. S’il y a trop de notes égales ou inférieures à 6, le candidat n’est pas intéressant pour vous ;
• Avez-vous des questions sur l’entreprise ?**

Interrompez le candidat s’il évoque des éléments qui ne sont pas liés à l'entretien, afin de ne pas perdre de temps. Sinon, vous ne pourrez pas connaître véritablement la personne.

Pour agir avec tact, concluez l’histoire qu’elle vous raconte avec le sourire en montrant que vous l’avez écoutée, puis redirigez la conversation dans la bonne direction.

Si vous n’aimez pas ce que vous entendez au cours de l’appel, mettez-y fin en posant rapidement vos questions pour ne pas perdre plus de 15 ou 20 minutes.

Après ces entretiens, vous aurez sélectionné deux à cinq candidats intéressants, à qui vous demanderez quand vous pouvez les rappeler.

En bref, l’entretien de sélection est un exercice court qui prend toujours la même forme. En posant les bonnes questions, vous faites un tri efficace et ne gardez que les candidats qui se démarquent !

Menez l’entretien Who pour mieux connaître le parcours et les habitudes de travail des candidats

Le deuxième entretien, plus poussé, va permettre de creuser ce que vous avez commencé à apprendre du candidat. Comment procéder ?

L’entretien Who revient sur le parcours chronologique de la carrière d’une personne pour révéler ses habitudes de travail. Vous pourrez ainsi voir si elles sont compatibles avec vos scorecards.

Pour engager la conversation, posez d’abord une question sur les hauts et les bas du parcours universitaire du candidat, afin de mieux appréhender son contexte professionnel et personnel.

Posez ensuite cinq questions pour chaque emploi occupé, du plus ancien au plus récent :

1. Pourquoi avez-vous été engagé ? Vous essayez ainsi de comprendre les missions et les objectifs de ce poste, pour vous faire une idée des compétences du candidat ;
2. De quoi êtes-vous le plus fier dans ce travail ? Lorsque le candidat évoque ses accomplissements, soyez attentif à tout ce qui s’approche ou s’éloigne de votre scorecard. Généralement, les bons candidats évoquent des objectifs, tandis que les autres mettent en avant des événements ou des personnes rencontrées, sans parler de résultats ;
3. Quels étaient les côtés négatifs de ce poste ? Si une personne hésite à parler, reformulez la question. Par exemple “Quelle a été votre plus grosse erreur ?”, “Qu’auriez-vous fait différemment ?”, “Quelle partie du travail n’avez-vous pas aimée ?”
4. Avec qui avez-vous travaillé ? Demandez au candidat le nom de ses responsables, en insistant sur le fait que vous allez les appeler. Ils seront plus honnêtes lorsque vous voudrez savoir ce qu’ils pensaient de lui. Ensuite, demandez comment se passait la collaboration. Vous saurez ainsi s’il est du genre à dire du mal de ses supérieurs ou à les apprécier. Les bons candidats ont tendance à bien s’entendre avec leur hiérarchie ;
5. Pourquoi avez-vous quitté votre emploi ? **Cela vous permet de savoir si le candidat a été remercié ou s’il a trouvé mieux ailleurs. Les meilleurs candidats sont souvent débauchés de leur poste alors que les moins bons sont poussés vers la sortie. N’engagez pas quelqu’un qui a été remercié dans 20 % ou plus de ses emplois.

Grâce à ces questions, vous en apprendrez plus sur ses relations au travail et quel genre de collègue il est.

L’entretien Who dure en moyenne trois heures, mais peut prendre cinq heures pour les PDG ou 90 minutes pour les postes de débutants. La durée dépend de la longueur de la carrière de la personne.

En somme, l’entretien Who consiste à poser cinq questions pour chaque poste occupé afin d’obtenir une image claire du candidat quant à ses relations de travail. Cela vous aidera à savoir avec qui vous allez potentiellement travailler !

Les entretiens ciblés vous permettent d’évaluer les compétences des candidats selon votre scorecard

Le troisième type d’entretien est un bon moyen de vous focaliser sur une compétence importante pour le poste. Comment le conduire ?****

Les entretiens ciblés vous permettent de recueillir des informations supplémentaires sur les compétences d’un candidat.

Chaque compétence déterminée sur la scorecard donne lieu à un entretien d’environ 45 minutes. Vous pouvez demander à vos collaborateurs de se charger de certains.

Pour chaque entretien, informez le candidat que vous allez vous focaliser sur un objectif précis défini dans la scorecard.

Ensuite, demandez-lui :

• quels sont ses accomplissements les plus importants liés à cet objectif ;
• quelles sont ses plus grosses erreurs et ce qu’il a appris de celles-ci.

N’hésitez pas à poser des questions ouvertes en partant des réponses des candidats pour en savoir plus.

Par exemple, imaginez un candidat qui avoue avoir du mal à être direct avec ses collègues. Répondez “Que voulez-vous dire ?”, ce à quoi il répond qu’il évite les conflits.

Poussez la conversation en demandant “Comment ça ?” puis en l’invitant à vous donner un exemple. Il pourra vous répondre qu’il n’a jamais su comment exprimer un problème à un collègue et a été soulagé que celui-ci s’en aille pour ne pas le confronter.

En creusant la question, vous pouvez vous mettre à la place d’une personne et en savoir plus sur son caractère. Dans l’exemple, le candidat manque d’assertivité et hésite à demander des comptes aux autres.

Par ailleurs, prêtez attention aux signaux qui ne trompent pas :

• *le langage corporel. Par exemple, si un candidat répond en regardant ailleurs ou en ajustant sa posture, il ne vous a peut-être pas tout dit. Continuez à creuser !*
• des exagérations ou des passages sous silence. Ils doivent vous alerter sur une possible déception après l’embauche. Par exemple, repérez les moments où un candidat ne mentionne pas ses échecs ou s’attribue le mérite du travail des autres.

En bref, les entretiens ciblés servent à approfondir la connaissance que vous avez du candidat en vous penchant sur les compétences requises par la mission. Ces échanges focalisés vous aident à savoir s’il peut ou non remplir ses objectifs !

Vérifiez les dires des candidats auprès de ses anciens collaborateurs avec les entretiens de référence

Aujourd’hui, 64 % des chefs d’entreprise vérifient les références des candidats, afin d’avoir une garantie supplémentaire sur la qualité de chaque profil. Comment vous en inspirer ?****

Lors des entretiens de référence, vous appelez les personnes mentionnées par le candidat lors de vos anciens échanges pour vérifier ses dires.

Choisissez qui appeler puis demandez au candidat d’organiser des rendez-vous pour échanger. Le mieux est de vous entretenir avec :

• trois patrons ;
• deux collègues ou clients ;
• si c’est possible, deux employés qu’il manageait.

Vous obtiendrez ainsi des points de vue variés, pour savoir comment est le candidat en tant qu’employé, collègue et manager.

Posez-leur les mêmes questions que celles posées lors de l’entretien de sélection :

1. Dans quel contexte ont-ils travaillé ensemble ?
2. Quels étaient les points forts de cette personne ?
3. Dans quels domaines devait-elle s’améliorer ?
4. Comment noteraient-ils ses performances de 1 à 10 et pourquoi ?
5. Que pensent-ils des propos du candidat, à propos d’éléments qui le gênaient dans l’entreprise ?

Les performances passées sont des indicateurs des performances futures. Ainsi, si vous obtenez des retours négatifs de ces références, vous avez une indication sur la personnalité du candidat.

Pour résumer, les entretiens de référence vous aident à vérifier ce que vous a dit le candidat de sa carrière au cours des précédents entretiens. Ces retours extérieurs vous donnent des indications claires sur la compatibilité de la personne avec votre recherche !

Choisissez le meilleur candidat en comparant vos notes d’entretien et votre scorecard

Après avoir fait passer les quatre entretiens aux candidats qui en valaient la peine, vous devez sélectionner le meilleur profil pour le poste. Comment vous y prendre ?

Pour déterminer qui est le meilleur candidat pour votre entreprise, reprenez d’abord votre scorecard et toutes les notes que vous avez prises sur les candidats.

Vérifiez ensuite que le profil compétences-motivation des candidats s’accorde parfaitement avec votre scorecard.**

Cela consiste à :

1. Mesurer la capacité du candidat à atteindre les résultats de votre scorecard. Lorsque vous pensez qu’il a 90 % de chances ou plus d’atteindre un résultat, attribuez-lui un A. Si vos données ne permettent pas d’arriver à cette conclusion, notez le candidat avec un B ou un C. Répétez ce processus pour chaque résultat ;
2. Évaluer la motivation d’un candidat à mobiliser une compétence nécessaire pour la réussite d’un objectif. Pour chaque compétence, demandez-vous si le candidat a 90 % de chances ou plus de la mettre en œuvre. Si oui, attribuez-lui un A. Sinon, donnez-lui un B ou un C.

En appliquant cette méthode, vous ne retiendrez déjà que quelques candidats. Si vous n’avez qu’un candidat dont les notes correspondent à vos besoins, vous avez trouvé votre perle rare !

Il se peut aussi que vous réalisiez que vous n’avez aucun joueur de première catégorie. Dans ce cas, recommencez le processus de recrutement depuis le début.

Enfin, si plusieurs candidats se démarquent, classez-les du plus au moins convaincant, selon les notes attribuées, et choisissez celui qui est en tête.

En bref, pour sélectionner le candidat idéal pour le poste à pourvoir, vérifiez le profil compétences-motivation de chaque candidat pour lui attribuer une note. Choisissez ensuite le candidat le plus haut placé dans votre classement !

Vendez le poste au mieux pour vous assurer que le candidat rejoindra votre équipe

Si vous avez sélectionné la personne que vous souhaitez intégrer à votre équipe, rien ne garantit qu’elle aura envie de vous rejoindre. Comment lui vendre le poste ?

Pour conclure l’embauche de votre candidat idéal, vous devez vous mettre à sa place. Celui-ci s’intéresse à plusieurs aspects.

L’intégration au travail

Votre candidat veut savoir s’il va s’intégrer parfaitement dans l’entreprise et de quelle façon. Faites-lui donc comprendre :

• quelle est sa place dans l’entreprise ;
• pourquoi vous avez besoin de lui ;
• pourquoi ses aspirations et ses valeurs s’accordent parfaitement avec la culture et les objectifs de votre entreprise.

Faites en sorte qu’il se sente désiré et utile en répondant à ses besoins.

La famille

La famille du candidat doit accepter son changement de vie de la manière la moins traumatique possible.

En effet, un nouvel emploi peut impliquer un déménagement ou une vie sociale chamboulée, ce qui peut être un obstacle pour les conjoints et les enfants.

Vous devez donc montrer comment va se passer leur vie si les membres de la famille acceptent ce changement.

Organisez par exemple :

• des visites d’appartements luxueux ;
• une des meilleures écoles de la ville ;
• des dîners où vous les présentez à vos amis.

La liberté

Les candidats de première catégorie s’inquiètent de leur autonomie au sein de l’entreprise et de la possibilité de prendre des décisions importantes.

Ils souhaitent avoir toute latitude pour exprimer leur valeur et leurs opinions. Vous devez donc montrer que vous serez capable d’écouter leurs ressentis et que vous leur laisserez la liberté nécessaire pour décider.

L’argent

Des études ont montré que l’argent n’est pas la motivation principale pour accepter un emploi. Ce n’est qu’une composante du travail à vendre parmi d’autres.

Pour les motiver sur ce point, liez les performances du candidat à des primes.

Par exemple, s’ils atteignent un des objectifs de la scorecard, **ils pourront obtenir une prime importante.

Le plaisir

Le plaisir est fondamental dans la mesure où le travail représente un tiers de la vie de quelqu’un.****

Ce qui procure du plaisir à quelqu’un varie selon sa personnalité. Vous devez donc apprendre à connaître votre candidat au cours des entretiens pour savoir ce dont il a besoin pour s’épanouir au travail.

Par exemple, une personne peut aimer penser à de grands projets, développer des affaires et recruter.

Plus vous avancez dans le processus de recrutement, plus vous devez mettre de l’énergie à convaincre le candidat. Cinq moments sont capitaux pour cela :

1. Lorsque vous formez votre réseau de candidats : donnez envie aux bons candidats de vous rejoindre dès le début ;
2. Lorsque vous faites passer les entretiens : continuez à montrer ce qu’ils gagneront s’ils vous rejoignent afin qu’ils restent intéressés tout au long du processus de recrutement ;
3. Le moment entre votre proposition d’embauche et son acceptation : restez en contact régulièrement pour vérifier qu’il ne vous oublie pas ;
4. Le moment entre l’acceptation et le premier jour : célébrez son acceptation en lui envoyant un cadeau. Cette attention lui fera plaisir ;
5. Les cent premiers jours du nouveau collaborateur : appuyez-vous sur la scorecard et sur ce que vous avez appris du candidat pendant les entretiens pour vous assurer qu’il a tout à sa disposition pour bien réussir sa mission.

Le plus important est de ne pas renoncer et de persister jusqu’à ce que le profil idéal vous rejoigne.

Ainsi, vendez le poste à votre candidat en insistant sur son intégration et sa liberté au sein de l’entreprise, du plaisir qu’il en tirera, de l’argent qu’il gagnera et de sa future vie de famille. Soyez convaincant pour qu’il accepte et trouve sa place au sein de votre société !

Conclusion

La méthode ghSMART a déjà servi à des milliers de chefs d’entreprise. En suivant toutes ses étapes, vous vous assurez de trouver de très bons candidats. Ils s’intégreront parfaitement à votre entreprise en remplissant les objectifs de la scorecard pour lesquels ils ont été engagés. Quand allez-vous vous y mettre ?

Ce que vous devez retenir de ce koob :

• utilisez votre réseau pour trouver et contacter constamment des profils intéressants ;
• pour savoir qui engager, établissez une scorecard qui contient les objectifs de l’entreprise, un descriptif de la mission et les compétences recherchées ;
• lors de l’entretien de sélection, posez les mêmes questions à chaque candidat pour ne garder que les profils intéressants ;
• apprenez à connaître les candidats et leur personnalité au travail avec l’entretien Who, puis vérifiez leurs compétences par rapport à la scorecard avec les entretiens ciblés ;
• contactez systématiquement les références des candidats pour vérifier les informations qu’ils vous ont données ;
• sélectionnez le meilleur profil en évaluant les compétences et la motivation de chacun ;
• vendez le poste au candidat en répondant à ses craintes sur sa liberté, son plaisir, sa famille, l’argent et sa place dans l’entreprise.