Dream Team

de Ludovic Girodon

Dream Team

En lisant ce koob, vous apprendrez à recruter, à fidéliser et à manager la meilleure équipe possible.

Vous apprendrez aussi :

quelles sont les qualités du manager idéal ;
à faire preuve de courage managérial ;
pourquoi vous devez mettre l’empathie au cœur du management ;
comment savoir s’il faut vous séparer ou non d’un collaborateur.

Les salariés sont ce qui fait la richesse d’une entreprise. Et puisque leur travail représente beaucoup de temps dans leur vie, c’est aux managers de transformer cette expérience en belle aventure collective ! Pour cela, vous pouvez utiliser la méthode Dream Team, qui vise à remettre les collaborateurs et les équipes au cœur de la stratégie d’entreprise. Êtes-vous prêt à apprendre les bonnes pratiques pour constituer et conserver une équipe gagnante ?

L’avis de l’auteure du koob, Camille Clair-Fayolle :

“Dream Team est une véritable mine d’informations pour les managers. Conçu pour répondre à la plupart des problématiques qu’ils rencontrent, il propose de nombreux exemples concrets et d’outils pour les résoudre, en prenant en compte la diversité des profils que l’on peut rencontrer dans le monde de l’entreprise. Ce livre offre une vision très humaine, voire humaniste, du management. Il donne réellement envie d’avoir des managers qui suivent les principes qu’il présente. Le seul reproche que je peux lui faire est de proposer une forme de management parfois un peu paternaliste.

C’est le genre de livre que tout manager doit avoir sur sa table de chevet ou dans un tiroir de son bureau pour le consulter quand il rencontre des difficultés.”

Manager est un métier à part entière qui demande des qualités précises

Selon une étude Gallup de 2015, un salarié sur deux ne quitte pas son emploi, mais son manager. Qu’est-ce qui garantit un bon management ?

Le poste de manager n’est pas qu’une suite logique de votre évolution professionnelle. En réalité, ce poste demande des qualités indispensables : inspirer, transmettre de l’énergie et révéler des talents.

En devenant manager, vous renoncez à votre statut d’expert. Votre rôle n’est plus de faire, mais de faire faire en transmettant vos connaissances et en vous appuyant sur celles de votre équipe.

Si vous êtes un manager confirmé, cela va même plus loin. Vous déléguez, c’est-à-dire que vous transmettez votre pouvoir, afin que vos collaborateurs puissent se dépasser et progresser.

Il existe de nombreuses qualités attribuées aux meilleurs managers. Sans cocher toutes les cases, vous pouvez chercher des pistes d’amélioration.

En voici quelques exemples :

vous faites passer votre équipe avant vous, vos ambitions ou les projets en cours ;
vous retranscrivez la vision de l’entreprise jusque dans les missions pour inspirer les collaborateurs ;
vous assumez vos torts, vos doutes et vos erreurs ;
vous réfléchissez à ce qui est bon pour vos collaborateurs, et pas seulement pour l’entreprise ;
vous prenez le temps de communiquer et de répéter, pour être sûr que les informations soient bien assimilées ;
vous faites assez confiance à vos collaborateurs pour ne pas contrôler et vérifier tout ce qu’ils font ;
vous anticipez les problèmes.

En somme, un bon manager doit savoir inspirer, transmettre ses connaissances et repérer les talents. Il donne la priorité à son équipe et leur permet de donner le meilleur d’elle-même !

Réussissez vos recrutements en cernant vos besoins et en ciblant les bons profils

La plupart des recrutements échouent car ils sont mal préparés. Comment recruter les bonnes personnes ?

Pour recruter un nouveau collaborateur, ne vous ruez pas dès le départ sur les sites d’offres d’emploi. Vous devez d’abord cerner le profil qu’il vous faut.

Pour ce faire, utilisez une scorecard, un outil inventé par Geoff Smart avec sa méthode Who.

Sur cette feuille de route :

Définissez un objectif à atteindre dans les 12 mois pour l’équipe visée par le recrutement. Par exemple, doubler le chiffre d’affaires du canal e-commerce ;
Rédigez les missions pour atteindre l’objectif. Par exemple, améliorer le référencement naturel ;
Pour chaque mission, déclinez les compétences idéales du candidat, aussi bien les hard skills que les softs skills ;
Déterminez les compétences indispensables pour vous, importantes et celles qui peuvent apporter une valeur ajoutée à la candidature.

Ce bilan préliminaire peut vous faire remarquer qu’un de vos collaborateurs possède les softs skills que vous recherchez. S’il peut acquérir les compétences techniques nécessaires au poste, c’est une excellente opportunité pour vous deux.

Misez également sur la cooptation pour repérer des pépites rapidement grâce à votre entourage.

Enfin, il est essentiel que le candidat adhère aux valeurs de votre entreprise et ait un bon état d’esprit. Sans cela, il ne sera pas à sa place dans votre société.

Une fois ce travail fait, vous devez choisir les meilleurs profils, aussi appelés “A players”. Ceux-ci :

prennent des initiatives ;
sont autonomes, curieux et débrouillards ;
visent toujours l’excellence ;
tirent les autres vers le haut ;
sont très appréciés.

Pour les repérer, posez des questions aux candidats sur leur parcours professionnel. Quels challenges ont-ils rencontrés ? Quels problèmes ont-ils dû résoudre ?

Méfiez-vous des réponses génériques, trop courtes, ou d’une attitude de “je-sais-tout”.

Pour éviter les erreurs de casting, confrontez le candidat à la réalité avec un test en immersion en le faisant venir sur une journée complète. Donnez-lui des missions et faites-lui rencontrer des collaborateurs.

Vous pourrez observer son comportement, tandis que lui pourra voir si l’environnement lui correspond. Discutez-en en toute transparence à la fin de la journée.

Qu’il soit retenu ou non, votre candidat doit ressortir enrichi de cette expérience. Le recrutement doit en effet aller dans les deux sens : vous choisissez des candidats autant qu’ils vous choisissent !

Une fois que vous aurez trouvé le bon processus, formalisez-le pour tous les recrutements, avec des possibilités d’adaptation selon les postes.

Pour la décision finale, le manager direct est seul à trancher, mais il doit s’appuyer sur les retours des personnes que le candidat a rencontrées.

Si vous doutez, même un peu, sur un candidat, ne le prenez pas. Vous perdrez moins à patienter qu’à recruter la mauvaise personne.

Pour récapituler, pour trouver la perle rare en recrutement, sachez ce que vous cherchez pour bien cibler votre annonce. Si un candidat correspond à vos attentes, partage vos valeurs et s’intègre bien à l’entreprise, c’est sur lui qu’il faut miser !

Soignez votre onboarding pour vous assurer que la personne qui vous avez recrutée restera

Un bon accueil augmente de 60 % les chances qu’un nouvel arrivant reste dans votre entreprise. Comment réussir vos onboardings ?

Un bon onboarding (accueil) d’un nouvel employé dure au moins trois mois. Vous devez donc le préparer et le formaliser.

Pour cela :

communiquez avec votre futur collaborateur toutes les semaines jusqu’à son arrivée. Envoyez-lui par exemple des documents administratifs ou un message où vous exprimez votre joie de travailler avec lui. Trois jours avant son arrivée, donnez-lui toutes les informations pratiques sur l’entreprise (horaires, code vestimentaire…) pour minimiser son anxiété ;
listez tout ce qu’il doit savoir sur l’entreprise pour le jour J. Par exemple, les missions, les valeurs, le business model, les chiffres clés, l’organisation, etc. ;
définissez ce qu’il a besoin de savoir pour son poste, en faisant appel aux personnes pertinentes ;
établissez une feuille de route d’activités sur une semaine, un mois et les trois premiers mois. Faites un tableau qui précisera la personne qui s’en chargera, le support et le format ;****
assurez-vous du fonctionnement de son matériel et des outils techniques.

En plus de lui convenir, le jour de l’arrivée du collaborateur doit correspondre à un moment où vous avez du temps à lui consacrer.

Organisez aussi des rendez-vous de dix minutes chaque matin, pour vous adapter au mieux à ses besoins et vous assurer que son profil correspond à ce que vous avez perçu lors du recrutement.

Durant l’onboarding, le collaborateur doit rencontrer le plus de personnes possible, qu’elles soient ou non dans son équipe.

Pour que votre employé ne se sente pas perdu, attribuez-lui un parrain qui répondra à toutes ses questions et fera sa connaissance de manière informelle. Ce parrain sera également une bonne source de feedbacks pour vous !

Pensez également à prévoir un rapport d’étonnement un mois après l’arrivée du collaborateur : demandez-lui ses premières impressions sur l’entreprise. Vous pourrez en tirer de nombreux enseignements pour faire évoluer votre onboarding.

Enfin, renouvelez systématiquement la période d’essai et faites-le savoir à votre collaborateur.

Cela vous laissera à chacun plus de temps pour vous assurer que tout se passe bien. Le moindre doute, de votre côté comme du sien, montre qu’il ne faut pas poursuivre !

Pour finir, l’onboarding est une phase cruciale qui doit durer au moins trois mois pour permettre à l’employé de s’approprier le poste. Organisez-le en amont : c’est le meilleur moyen de savoir s’il correspond à ce que vous recherchez, et réciproquement !

Créez un climat de confiance pour engager vos collaborateurs

La confiance est la base de l’engagement de vos collaborateurs. Comment créer ce climat dans votre équipe ?

La confiance ne se décide pas, il faut la gagner. Elle ne peut se développer que si cinq conditions sont réunies.

La transparence

Être transparent demande de ne rien cacher à vos collaborateurs, mais aussi d’écarter la moindre zone d’ombre sur ce qui se passe dans l’entreprise.

Pour cela, essayez par exemple de :

mettre en place un document partagé où tout le monde peut poser ses questions de manière anonyme. Répondez-y durant des moments dédiés ;
fixer un créneau hebdomadaire où le dirigeant se rend disponible pour rencontrer ses collaborateurs.

Veillez particulièrement à communiquer sur vos objectifs, les indicateurs clés et vos émotions. Si vous ne pouvez pas répondre à une question, prenez le temps d’expliquer pourquoi.

L’empathie

Vous devez être capable de vous intéresser sincèrement à vos collaborateurs pour connaître leurs difficultés aussi bien personnelles que professionnelles.

Par exemple, si un collaborateur devient parent, demandez-lui immédiatement s’il souhaite décaler certaines réunions.

La cohérence

Si vous changez constamment d’opinion, vous n’inspirerez pas confiance. Soyez donc cohérent dans vos décisions et, si vous changez parfois d’avis, expliquez-en la raison.

L’exemplarité

Lorsque vous exigez une chose de vos collaborateurs, vous devez être le premier à l’appliquer. Faites ce que vous dites et dites ce que vous faites.

Les valeurs d’entreprise

Les valeurs d’entreprise sont le démultiplicateur de l’engagement. C’est l’identité profonde de l’entreprise, qui :

donne le sens de la marche aux employés ;
attire de nouveaux profils qui croient fondamentalement à ces principes.

Pour qu’elles agissent sur l’engagement des collaborateurs, les valeurs doivent servir de référence dans chaque action.

Par exemple, si vous prônez la solidarité, votre prochain team building peut se faire en partenariat avec une association caritative.

En définitive, la transparence, l’empathie, la cohérence et l’exemplarité sont à la base de la confiance en entreprise. Si vous avez en plus des valeurs fortes, vous avez toutes les clés pour vous assurer l’engagement de vos collaborateurs !

Engagez vos collaborateurs avec la méthode DREAM, en commençant par donner une direction à suivre (D)

Pour développer l’engagement des collaborateurs, il existe une méthode efficace. Laquelle ?

La méthode DREAM (Direction, Reconnaissance, Engagement social, Autonomie, Montée en compétence) est un excellent moyen de favoriser l’engagement.

Cela passe d’abord par le fait de donner du sens au travail de chaque collaborateur.

Pour cela, la mission de l’entreprise doit être clairement définie, en une phrase claire qui contient des verbes d’action. Demandez-vous ce que votre société apporte aux clients, le but de sa création.

Par exemple, la mission d’Apple est “Think different” (Penser différemment). Apple ne vend pas que des ordinateurs : elle vend aussi de la créativité.

Cette mission doit transparaître dans l’entreprise, mais aussi :

dans l’équipe. Elle doit comprendre son utilité et son impact sur l’entreprise pour que chacun agisse dans le même sens ;
chez les collaborateurs. Recevez-les en tête à tête pour leur expliquer ce qu’ils apportent à l’équipe ;
dans chaque demande que vous faites à vos collaborateurs. Donnez-leur du contexte, expliquez les objectifs et leur impact.

La mission de l’entreprise est liée à sa vision. Ainsi, soyez au clair sur les objectifs de l’entreprise à moyen et long termes.

La vision doit être définie par le plus haut niveau de hiérarchie, mais partagée dans tous les aspects de la vie de l’entreprise.

Pour la mettre en œuvre, utilisez les Objectives and Key Results (OKR), c’est-à-dire des objectifs qui répondent à la mission de l’entreprise associés à des résultats quantitatifs.

Déclinez-les à chaque niveau de hiérarchie, jusqu’au collaborateur, qui se fixe, avec votre aide, quatre à six key results. Ces objectifs doivent être très difficiles à atteindre pour que chacun se donne à 100 %.

Faites un suivi individuel toutes les deux semaines, tout comme un suivi collectif pour que toute l’équipe sache où les autres en sont.

Pour résumer, donner une direction à votre équipe est essentiel pour que chacun voie du sens dans son travail et en tire une fierté. Pour cela, définissez une mission claire à l’entreprise et associez-la à des objectifs ambitieux !

Soyez reconnaissant (R) pour valoriser le travail de votre équipe

Sept salariés sur dix souffrent d’un manque de reconnaissance, ce qui est une source de découragement. Comment valoriser vos collaborateurs ?

Chaque individu est sensible à une forme différente de reconnaissance. Vous devez donc identifier quel type de reconnaissance motive vos collaborateurs.

Les principaux moteurs de reconnaissance sont :

les marques d’intérêt personnel. Par exemple, posez régulièrement des questions sur la vie du collaborateur ou passez des moments seul à seul pendant un déjeuner ;
les feedbacks positifs sur le travail, comme des félicitations publiques ou privées selon la personne ;
les primes et les augmentations, en fonction du contexte personnel du collaborateur. Par exemple, un collaborateur qui rembourse un crédit y sera plus sensible ;
l’apprentissage. Envoyez votre collaborateur à des formations ou à des conférences ;
le temps. Adaptez son planning à son quotidien, en aménageant ses horaires s’il habite loin par exemple.

Pour connaître les préférences de vos collaborateurs, accordez-leur du temps et un intérêt sincère. Vous pouvez aussi leur poser simplement la question !

Dans tous les cas, les feedbacks positifs suscitent le plus d’engagement et diminuent le turnover. Expliquez toujours en détail ce que vous avez apprécié pour aider le collaborateur à réitérer l’exploit.

Enfin, fêtez les succès pour valoriser les collaborateurs et renforcer le sentiment d’appartenance à l’équipe.

Vous pouvez par exemple mettre en place le “quart d’heure de fierté” lors des réunions, qui sera dédié à ces célébrations.

D’ailleurs, pensez à célébrer les efforts et pas seulement les résultats : même si l’objectif n’est pas atteint, félicitez vos collaborateurs pour le chemin parcouru.

Si vous ne faisiez rien de tout cela auparavant, ne changez pas d’attitude du jour au lendemain : cela entraînerait de la méfiance. Mettez le changement en marche étape par étape !

En bref, valorisez le travail de vos collaborateurs en trouvant le moyen le plus efficace pour exprimer votre reconnaissance. Faites des feedbacks positifs réguliers et fêtez vos victoires : les membres de l’équipe auront ainsi le sentiment de compter !

Développez l’engagement social (E) de vos collaborateurs

Les êtres humains ont besoin de développer des liens sociaux pour s’épanouir. Comment les développer au travail ?

Pour la nouvelle génération, l’ambiance d’équipe est plus importante que le salaire. Pimenter la vie de bureau est donc capital pour renforcer l’engagement !

Dans ce cadre, mettez en place de petites actions qui rendent le quotidien spécial.

Vous pouvez par exemple :

préparer des surprises avec une équipe de volontaires, pour mettre des petits mots sur chaque ordinateur ou pour engager une fanfare ;
créer une cagnotte qui se remplit à mesure que les objectifs sont atteints. Vous la dépenserez ensuite dans une activité en équipe ;
organiser un “Vis ma vie” : chaque mois, un collaborateur passe une journée avec un collègue d’un autre service. Cela resserre les liens et permet de mieux comprendre le fonctionnement de chaque métier.

Généralement, il n’y a rien de mieux pour faire tomber les masques que de passer du temps ensemble en dehors du travail. Cela est encore plus efficace si votre entreprise a une culture forte !

Finalement, pour créer du lien social, la créativité est le mot d’ordre. Trouvez une idée originale pour renforcer la bonne ambiance de votre équipe en fonction de la culture de votre entreprise !

Répondez au besoin d’autonomie (A) de vos collaborateurs

Un autre facteur important pour engager vos collaborateurs est de les responsabiliser. Comment procéder ?

Quand vos collaborateurs sont autonomes, ils ont l’impression que leurs actions ont un réel impact sur l’entreprise. Apprenez donc à déléguer, en transmettant une partie de votre pouvoir et de vos responsabilités.

Vous pouvez aller jusqu’à faire preuve de subsidiarité. Dans ce cas, vous êtes présent pour aider le collaborateur, mais c’est lui qui assume toutes les décisions prises sur la tâche à réaliser.

Par ailleurs, les décisions qui découlent des choix des collaborateurs, qui sont au fait des réalités du terrain, sont mieux acceptées par l’ensemble de l’entreprise.

Pour développer cette tendance, associez les collaborateurs à toutes les réflexions et décisions.

Invitez-les à réfléchir aux problèmes qu’ils rencontrent et demandez-leur les solutions qu’ils envisagent, quitte à leur en proposer s’ils n’en voient aucune. Cela leur permettra de progresser et de se dépasser.

Ce type de management est efficace si vous faites preuve d’écoute active. Dans ce cadre :

ne coupez pas la parole ;
n’anticipez pas les conclusions ;
ne donnez pas d’ordres ;
si vous êtes le plus gradé, exprimez-vous en dernier pour ne pas influencer l’opinion des autres.

En conclusion, responsabiliser vos collaborateurs les pousse à se dépasser et les incite à prendre des décisions bénéfiques pour l’entreprise. Cela prouve aussi que vous avez confiance en eux !

Aidez vos collaborateurs à monter en compétences (M)

Avoir l’impression de stagner est l’un des sentiments les moins motivants qui existent. Comment accompagner votre équipe pour qu’elle s’en détache ?

Si un collaborateur a l’impression de tourner en rond dans son travail, il existe plusieurs solutions.

La première est de le faire évoluer en manager. Vous devez alors savoir s’il est fait pour un tel poste.

Pour cela, faites-lui rencontrer d’autres managers qui partageront leur expérience et écouteront sa motivation. Ils vous feront des retours sur ses capacités.

Vous devez également le former avant même qu’il devienne manager, car son équipe évaluera sa légitimité dès le premier jour.

L’idéal est de lui offrir, une fois par mois, un accompagnement individuel avec un mentor avec qui il n’a aucun lien hiérarchique.

Vous pouvez aussi mettre en place un accompagnement collectif avec des managers du même niveau pour qu’ils réfléchissent ensemble aux problèmes rencontrés.

La deuxième solution, pour les personnes qui n’ont pas l’ambition de devenir manager, est de créer des niveaux de compétences d’excellence sur leur poste.

Chaque niveau est associé à des objectifs, par exemple animer des conférences ou former d’autres collègues. Mettez en avant leur accomplissement.

Lorsque le collaborateur a atteint le niveau maximum, il doit continuer à se sentir challengé pour progresser.

Pour cela, appuyez-vous sur les concepts de :

Run, qui est le cœur de métier, ce qui rapporte de l’argent à l’entreprise aujourd’hui ;
Build. Ce sont les projets transverses qui permettront de rapporter de l’argent demain et d’améliorer l’entreprise.

L’équilibre sera bon si votre collaborateur travaille 90 % du temps sur le run et 10 % sur le build.

Le build comporte toutes les missions qui font grandir l’entreprise. Si vous souhaitez les développer, vous pouvez par exemple créer des ateliers d’intelligence collective.

Une fois par mois, un groupe d’employés se réunit : l’un d’entre eux expose son problème et les autres en discutent et proposent des solutions concrètes.

Plus généralement, encouragez les collaborateurs qui se sentent stagner à prendre du recul en leur permettant de découvrir d’autres choses.

Par exemple, accordez-leur un congé sabbatique ou faites-les participer à des conférences.

Pensez enfin au reskilling. Permettez à un collaborateur d’apprendre de nouvelles compétences pour qu’il puisse évoluer vers un poste différent.

Ainsi, pour ne pas avoir l’impression de tourner en rond, les collaborateurs ont besoin de se sentir continuellement challengés. Donnez-leur des objectifs, des missions pour améliorer l’entreprise ou invitez-les à se former pour évoluer !

Développez une réelle culture du feedback pour aider vos collaborateurs à s’améliorer et éviter les conflits

Dans une entreprise, il est normal et fréquent que des conflits surviennent. Comment les gérer au mieux ?

Lorsqu’un collaborateur accumule des difficultés et des frustrations, son engagement comme sa productivité en pâtissent rapidement.

Pour éviter cela, passez au moins 30 minutes par semaine à faire le point avec lui.

Ces points doivent être votre priorité : ne les annulez sous aucun prétexte et préparez-les pour toujours avoir quelque chose à dire.

Ils seront d’autant plus efficaces si votre équipe y voit un intérêt. Présentez-les donc comme une opportunité et non une contrainte.

Lors des entretiens, vous pouvez suivre la règle des “5 comment” en posant les questions suivantes :

Comment vous sentez-vous ?
Comment puis-je vous aider ?
Comment voyez-vous la situation ?
Comment votre projet s’est-il passé ?
Comment faire encore mieux ?

Ces réunions sont aussi l’occasion de lui donner des feedbacks de qualité. Pour ce faire, préparez-les et remettez-les dans leur contexte, tout en rappelant les valeurs de l’entreprise.

Vous pouvez vous aider de la méthode SCIS :

Rappelez la situation (S) ;
Décrivez le comportement (C) qu’a eu le collaborateur ;
Expliquez l’impact (I) de ce comportement ;
Ouvrez la discussion pour trouver une solution (S) ensemble.

Le collaborateur doit pouvoir exprimer son opinion sur vos retours.

Cette culture du feedback doit aussi être à double sens. Incitez vos collaborateurs à vous dire comment vous pourriez améliorer votre management.

Malgré ce suivi, des conflits finiront forcément par survenir. Soyez donc très attentif aux moindres signaux de tension pour agir au plus vite. Par exemple, un silence, des sous-entendus ou une agression verbale.

La plupart des conflits surviennent souvent à cause d’un manque de communication. Il est donc intéressant de sensibiliser vos collaborateurs à la communication non violente. Ils pourront exprimer leurs désaccords de façon constructive.

Normalisez également le fait qu’il peut y avoir des conflits pour éviter qu’ils ne restent couverts.

Par exemple, ****marketez la résolution des conflits avec un nom amusant comme “jouer au démineur”. Cette session peut consister en un débat autour d’une table ou en un jeu.

Pour conclure, votre rôle de manager est d’anticiper les conflits en suivant de près vos collaborateurs. Faites des points et des feedbacks réguliers, tout en formant votre équipe à résoudre les conflits de manière saine !

Mieux vaut se séparer d’un collaborateur que de le laisser gangréner l’équipe

Malgré tous vos efforts, il se peut que certains de vos collaborateurs posent problème. Comment savoir si vous devez vous en séparer ?

Lorsqu’un collaborateur vous pose problème de façon récurrente, vous devez agir selon son profil.

La brebis égarée

C’est un collaborateur qui a vécu une belle aventure dans l’entreprise mais qui stagne parce qu’il a besoin de changement.

Il est important d’agir avant que vos relations se dégradent. Rencontrez la personne et parlez de la situation avec sincérité.

Ensuite :

prenez votre part de responsabilité, tout en expliquant l’impact que cette situation peut avoir sur l’équipe ;
faites appel au triptyque tête/cœur/tripes : demandez-lui comment il analyse, ressent et vit la situation.

Voyez s’il a pensé à des solutions. Si ce n’est pas le cas, proposez-lui qu’il vous en donne lors d’un prochain rendez-vous.

Ne réagissez pas tout de suite à ses solutions. Attendez plutôt de consulter des référents en la matière, comme les ressources humaines, pour savoir s’il est possible de les mettre en place.

La brebis galeuse

C’est un collaborateur qui n’est pas ou plus aligné avec les valeurs de l’entreprise, et qui a un mauvais état d’esprit. Dans ce cas, il faudra agir très rapidement.

Même si le collaborateur a d’excellentes compétences, garder une brebis galeuse peut faire beaucoup de dommages dans votre équipe. Le moral et la productivité vont baisser, et les conflits apparaîtront.

Si vous avez un doute sur un collaborateur, alors il n’y a pas de doute : vous devez faire preuve de courage managérial et vous en séparer. Cela sera bénéfique tant à l’entreprise qu’à la personne.

Voici comment procéder :

Recevez la personne pour un feedback de recadrage, puis envoyez un récapitulatif par e-mail. Planifier un point un mois plus tard ;
S’il n’a pas rectifié le tir, répétez l’opération ;
Prévenez la personne que si le problème n’est pas réglé d’ici trois mois, le prochain rendez-vous concernera son licenciement.

Essayez au maximum de trouver une solution à l’amiable, même si cela coûte cher à l’entreprise.

Somme toute, si un employé n’est plus aligné avec les valeurs de l’entreprise ou s’il ne peut plus évoluer positivement dans votre équipe, discutez avec lui pour tenter d’apaiser la situation. Réagissez vite et faites preuve de courage managérial si le licenciement est la seule solution !

Conclusion

Manager des collaborateurs est un travail à temps plein qui requiert beaucoup d’abnégation. Pour être efficace, le plus important est de faire preuve d’un intérêt sincère pour votre équipe afin de répondre au mieux à ses besoins et de l’aider à résoudre les problèmes qu’elle rencontre. De cette manière, vous serez en mesure de pousser chaque collaborateur à exploiter tout son potentiel !

Ce que vous devez retenir de ce koob :

instaurez un climat de confiance au sein de votre équipe en étant transparent, empathique, cohérent et exemplaire ;
développez une réelle culture du feedback dans votre entreprise et au sein de votre équipe pour aider vos collaborateurs et régler les problèmes au plus vite ;
si vous avez un doute sur l’état d’esprit ou sur l’adhésion d’un candidat ou d’un collaborateur aux valeurs de l’entreprise, ne l’engagez pas ou séparez-vous-en ;
soignez l’onboarding d’un nouveau collaborateur pour vous assurer qu’il est bien intégré et qu’il restera dans l’entreprise ;
pour développer l’engagement, suivez la méthode DREAM : Direction, Reconnaissance, Engagement social, Autonomie, Montée en compétences.